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【管理洞察】高層需要?;?,基層需要安全感
發布時間:2017/3/2 點擊:[1095]

員工缺乏?;?,不能用主人公心態來看待公司發展,常常是管理者痛心疾首的一件事情。的確,?;諧T?,才能讓我們越變越好。

但陳春花說,?;饈兜墓丶歉吖芡哦?,基層員工更需要有安全感。如果你讓基層一直有?;饈?,那么他們就做不好本職工作,甚至影響工作的品質和成本。

反過來,如果基層有?;?,而高層沒有,后果更可怕。

 

不管企業處于什么樣的環境,在組織維度上,它始終面臨著兩大挑戰:

1、組織能不能適應不斷變化的外部環境?

2、組織內部能不能保持旺盛的激情?

在這兩個挑戰之中,內部激情更為重要,是組織管理的根本。

但是激發管理層和員工的激情是很難的事情,一個組織如果需要保持長久持續的活力,就需要我們不斷地進行組織變革。

在保持內部活力這一點上,我認為華為的案例是值得我們大家學習和研究的?;淖釙恐馱謨謁哂星看蟮淖暈儀?,這種自我驅動的力量,不斷推動著華為進行組織變革。

接下來以華為為例,我們探究一下,哪些是決定企業是否能夠保持長久活力的要因?

能不能讓組織一直有?;??

持續領先的企業為什么強大?因為它們永遠戰戰兢兢,沒一天好日子過。

任正非總是說他沒有成功過;

比爾·蓋茨經常說微軟離破產永遠只有180天;

張瑞敏說他總是戰戰兢兢、如履薄冰;

最近俞敏洪有?;?,說新東方走到現在,再不變就得死。

好的組織一直有?;?。一個組織如果想活下來,想變好,就要有足夠的?;饈?。

1、?;饈兜墓丶歉吖芡哦?。

從老板到高管,都必須要有?;饈丁形;饈恫皇且患咽?,別驕傲就行。

2、基層則需要有安全感。

因為基層沒有能力對企業成長負責,如果你讓基層一直有?;饈?,那他們可能就做不好本職工作,從而影響產品的品質和成本。

如果反過來,基層有?;?,而高層沒有,后果將更可怕。

 

愿不愿意打破平衡?

打破組織平衡有兩種方式:

一種是已經到了不得不打破的時候;一種是組織自己去打破,即彈性組織。

好的企業,自己打破自己的平衡;不好的企業等外力逼迫,被逼轉型。

我相信柯達轉向數字技術,比誰都有條件。諾基亞引領智能手機也是如此。但是它們都固守自己,不愿意打破自身的組織平衡,等到外力逼迫的時候,就破產了。

拿我自己來說,我要是不愿意打破原有的平衡,舒舒服服地當一個教授,相信我可以過得很好。

但是我還是愿意打破穩態的生活,進入到一個未知的領域。為什么我要放棄安穩的生活幫助新希望六和轉型?那么大一個組織,又遇到了未知的挑戰,我憑什么那么自信能夠成功?

因為我非常崇尚體育精神:永遠不滿足現狀,突破極限,承受失敗。

體育比賽可以說是偉大的“發明”,因為每個記錄必將被打破,每個成功的人終將以承受失敗、超越自我告終。

就像劉翔,他不可能永遠保持百米跨欄紀錄。但是我認為我們現在更應該熱捧他,因為他坦然地、高興地接受失敗,不斷戰勝自己。

可惜很多人不是這樣看待。一個運動員當冠軍的時候,大家對他好,他接受身體現實,放棄比賽的時候,大家都對他不好,這說明我們大多數國民還不具備真正的體育精神。

但是人類的進步就是依靠打破平衡來實現,這個平衡一定要自己來打破。

組織文化能不能包容變革?

從操作層面講,推進變革是比較容易的。你只要不斷表揚就行了。

但是,變革必然涉及失敗,或者一定會出現很多問題,愿不愿意包容很重要。

有沒有完美的結果,我們不要過度追求。就像改革開放,四個特區只有深圳實現了完整可持續的成功。

但是我們包容了另外三個特區,因為我們并不在意珠海、廈門、汕頭的變革當下是否取得最好的成效。

當時這四個特區確實變了,就應該被肯定。

所以包容變革的文化很簡單,就是不斷獎勵和肯定那個做變化的;如果要等到做出結果才肯定,就沒有包容了。

 

夠不夠堅持?

有變革就會有阻力,因為變革都會涉及利益調整。

傷了別人的利益,你怎么能讓他認同呢?所以阻力會有,有一些是消除不了的,你不讓變革阻力變成主流就行。

要進行變革,還會有當期利益損失,所以堅持、韌性就很重要。

至于如何堅持,依各人性格而異。

有的老板武斷,反正就是要變,十套馬車來也拉不回去。有些人有很強的說服力,一直說到你服為止。

我更多是用溝通的方式,用成功樣板的力量。(陳春花)


  
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